障害者の法定雇用率の引き上げ、精神障害者の雇用義務化など、ここ1、2年で法律が改正されてきた。
精神科に通う患者数の増加に加え、発達障害者・児の数が激増している背景もあって障害者雇用での就職を考えている障害者の数も増えている。
障害者雇用で就職活動していく中で、「特例子会社」の求人に応募するという選択肢があるけれど、特例子会社は近年徐々に数を増やしている段階で、その実情はよく知られていない。
そこで、過去に働いていた特例子会社での体験について書いてみた。
特例子会社とは？
2018年の法律の改正により、45.5人以上の従業員を抱えている企業は、2.2％の障害者を雇うことが義務化された。
障害者というのは知的障害・身体障害・精神障害のいずれも雇用率にカウントされる。
それぞれの障害の特性は大きく違っていて、企業が配慮すべき点も違ってくる。
たとえば身体の場合、車椅子や杖を使用している人には手すりやエレベーターなどの設備が必要だし、知的の場合仕事に関する指示の仕方や内容に注意が必要になってくる。
精神の場合は仕事量や通院の配慮や職場環境に影響されることもあるし、発達障害の場合はコミュニケーション上の配慮や作業のマニュアル化や本人に合わせた配慮が必要になる。
障害の多様性のため、健常者が働く職場の中で障害への配慮がしづらいということや、従業員数が多いと職場全体に本人の障害内容や配慮について周知することが難しいという問題があり、「それなら子会社をつくって障害者を一か所に集めてしまおう」という考えでできたのが特例子会社だ。
要件としては、
- 雇用される障害者が５人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。
- 雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合
が30％以上であること。
などが挙げられ、従業員の数に応じて数人の管理者・責任者が親会社から指名されて配属される。特例子会社の名前は「楽天ソシオビジネス」や「KDDIチャレンジド」のように、親会社の名前をとって付けられることが多い。
参考：特例子会社制度の概要(厚生労働省)
特例子会社一覧（平成29年6月1日)(厚生労働省)
障害者雇用の実情
雇用率ばかりに目が向けられがちだけど、障害者の職場定着率は健常者より低い。
理由としては、本人の障害特性を企業側が把握できていないことが挙げられる。
特に見た目に見えない脳の障害に関係している知的・精神・発達障害は本人が説明しても理解されづらく、精神障害と一くくりで言っても、うつ病・躁鬱・統合失調症をはじめとして色々な病名があり、発達障害にもADHD・ASD・LDなどがあり、同じ診断名の中でも一人一人特性は異なる。
診断名をつけている精神科医でさえよくわかっていなかったり、どの診断名が該当するのか判断に迷うくらいなので、面接で障害特性を伝えても伝わらないこともある。
数年前の話…障害者求人に応募したところ、面接の日時の連絡の電話がかかってきた。
電話越しの担当者の口調は緊張している様子で、何度も言葉を間違えて言い直していた。
さらに、実際その会社の面接に行ってみると、面接官は「全然障害者というふうに見えませんね」と拍子抜けしたような驚いたような様子でいた。
この会社は障害者求人を出すのが初めてで、精神障害者というのは明らかに一般人とは違う、未知で得体の知れない存在のように思われていたらしい。
長年病院やデイケアや就労支援施設に通っている人にとっては精神病や発達障害というものがごく身近な存在になっているけど、その当時(7年くらい前)の社会的なイメージとは大きな隔たりがあった。
そんな状態だから、職場全体に自分のことを開示するのは偏見や変な気を遣わせることになりそうだったので、結局これといった配慮をお願いすることもなく、それでも他の一般の従業員と同じように業務をこなせていたので、そのうち自分が障害者枠で採用されたこと自体忘れ去られていった。
それから数年、テレビや雑誌・ネットで障害者関連の特集が組まれてきたこと、ツイッターなどのSNSで情報の拡散が進んだことで精神障害が世の中に知られてきた。
それでも一部の偏見や、本人が自分の障害特性や配慮してほしいことについて上手く伝えられないこと、企業側がどう配慮したらいいかわからないことなどが原因で、障害者枠で就職したのに職場に居づらくなり、辞めてしまうケースが多い。
もう少し具体的に言うと、本人が周囲と同じように働かないといけないという意識を持っているため、無理に仕事を続けて、結局体調不良で続けられなくなってしまうパターンや、注意欠陥障害で作業ミスが重なり、ある日重大なミスを犯して上司から激怒してしまうパターンなどが一例として挙げられる。
逆に、企業側が障害者を雇ったものの、どう扱えばいいかわからないので何もさせず、結局本人は椅子に座っているだけで、何もすることがないまま毎日就業時間が終わってしまうというケースも聞いたことがある。これはこれで場に居づらいのと罪悪感とで辞めてしまう原因になる。
また、人数が足りてなくて忙しい職場だと、従業員の側にも余裕がなくて配慮できないということもある。
特に、法定雇用率だけを重視した採用担当者が障害者を採用し、採用後は配属部署の責任者にだけ話を伝え、その責任者は教育係のような従業員一人にすべて丸投げしてしまうような場合、一人の従業員にすべての負担がのしかかってしまう。
業務内容自体がミスマッチだったり、苦手な部分を補えるようなシステムができていないと、一人の従業員の力だけではどうにもならないこともある。
「ちゃんと配慮してくれる会社もある」「うちの職場はとても働きやすくて何の問題もない」という人もいるだろうけど、どんな職場かは入ってみないとわからない部分もある。
特例子会社のメリット
では特例子会社はどうか？
まず、特例子会社は障害者手帳を取得している障害者で構成されているのが前提にあるので、自分に病気や障害があることを隠す必要がない。というより、最初からみんな知っている。
従業員同士でオープンに障害について話すことができるし、通院のために休暇を取ることもできる。
次に、配慮が受けられやすい。
障害者を大量に採用していれば、管理者の理解も徐々にでも進んでいくし、特に発達障害なら発達障害、身体障害なら身体障害で精神・身体・知的・発達のいずれかの障害者に特化した特例子会社にすれば、それぞれの障害に共通した特性があるので、職場全体として弱点を補うシステムをつくりやすい。
具体的には、職場全体で一定時間ごとに休憩時間を設けることで、精神的に疲労を感じやすい人や集中しすぎてあとで一気に疲労がきて、動けなくなるような事態の防止に繋げられる。
注意欠陥障害の対策としては、3人でローテーションを組んで一人が作業した内容を他の二人が再確認・再々確認するという方法など。
精神・発達障害の人の中には周囲に人がいると集中できないという人もいるので、席をパーテーションで仕切ったり、本人の体調に合わせて勤務時間帯の調整あるいはフレックスタイム制にするのも効果があるかもしれない。
このように、従業員に合わせて職場環境を調整しやすいのは特例子会社のメリットだといえる。
付け加えて、体調不良で欠勤する従業員やミスが多い職場というのはマイナスな要素ではあるけれど、職場全体がそうだと悪目立ちしづらいので、一人の障害者が集中的に責められたり負い目を感じて職場に居づらくなるのは軽減される。
それと、特例子会社は残業なしの職場がほとんどなので、プライベートな時間を保てたりストレスや体力的な負担を軽減することができる。
特例子会社のデメリット
デメリットとしていえるのは、まず賃金が低い。
これは障害者求人全体の傾向だけど、専門職でもない限り月給20万を下回ることが多く、専門職や交渉や営業能力を問われる職種は身体障害者を主な対象としている。
知的・精神の場合、一般事務職の求人が多く、実質的には雑用が多い。
単純作業や能力を問われない仕事なら問題が起きづらいから、特性が理解しづらい知的・精神があてがわれやすく、特別なスキルがなくてもできる仕事は賃金も安い。
また、メリットとして挙げた残業が少ないというのは、逆にいうと基本給だけで生活していかなければならないので、扶養家族がいる場合は生活が立ち行かなくなる。
「障害者に責任のある仕事を任せるのはリスクがある」という考え方に起因しているのか、顧客や外部との打ち合わせなどはなく、社内で完結した責任の少ない仕事ばかりなので、経験を積んだり昇進の機会も少なくなり、20代、30代、40代と年齢を重ねるにつれてますます一般枠で働いている同年代の社員との差が開いていく。
「生涯独身で最低限の生活で長く続けられればいい」という人には良いかもしれないけど、将来家庭を持ったり重要なポジションに就いたり経験やスキルを身につけて転職を考える人には、何年経っても変わらないまま時間を消費していくことになりかねない。
※だだし、最近は発達障害者向けの求人でSEやウェブデザイナーなどの職種を見かけることもあるので、専門職に就ければ賃金が上がったり、職務経験としての実績を積むことはできるかもしれない。
最後に、周りがほとんど障害者の環境で働くというのは、人によってはストレスに感じるかもしれない。
余暇の時間に障害者の地域活動センターや自助グループなどに参加している人にとっては、職場でも常に同じ障害を持つ人と接することになるので、障害者以外の人と接する機会が減ることになる。
また、同じ診断名を付けられていても個々人の能力や得意・不得意・性格の違いはあるので、かえって不和のもとになることもある。
例えば相手の言葉を額面通りに受け取ってしまう傾向やストレートに表現してしまう人同士が共同で作業するのは、関係を悪化させる原因にもなる。
特例子会社を見学してみて
数年前に就職活動をしていた頃、大手企業の特例子会社の求人に応募したときの話。
この会社は書類選考・面接後に一週間程度の実習をした上で採用を決めるという方式をとっていた。
オープンポジションで応募して、面接後に実習に来てほしいと言われて行ってみた。
オフィス内は部署ごとに4つくらいのブロックに分けられていて、身体・知的・精神の従業員と健常者の社員がいた。
「本人に合った仕事を割り当てるため、色々な作業を経験してもらう」と言われ、初日は事務仕事で軽作業をすることになった。
作業自体は単純で簡単だったけど、管理者がやや高圧的だったのと、「従業員同士で雑談しながら楽しく作業しなければならない」というような考え方で、雑談が苦手な自分には職場の雰囲気や業務内容から考えても合わなさそうだと思い、実習中に辞退した。
一日しか体験してないから詳しくはわからないけど、色々な特性の障害者を一辺に一か所に集めすぎてしまって、個々人への理解や環境を整えることができていないように感じられた。
障害に関する知識もまったくないので、とりあえず他の特例子会社の例を真似ながら試行錯誤していこうとしている段階だったのかもしれない。
特例子会社で就労してみて
1年半くらいの間、特例子会社で就労したこともあった。
この企業は障害者就労を支援している会社のコンサルティングを受けながら、障害の特性に合わせた職場環境や作業手順の調整、定期面談などを設けていた。
自由な社風で年齢層も若かったので、それまで働いてきた会社と比べて雰囲気は良かった。
従業員の割合としては精神・発達障害を中心に構成されていて、精神・体力的な疲れを考慮した時間の組み方やマニュアルに乗っ取った作業を心がけていた。
職場の飲み会などは自由参加で、指導管理者・コンサルタントの連絡が密で従業員同士の関係にも配慮がなされていた。
仕事内容としては一般事務なので、やはりパソコンを使った入力やデータ作成それに雑用が多かった。
正直、仕事内容に関しては一年以上働いてもほとんど変化がなく、希望する仕事ができなかったのは不満だった。
また、数十人単位で障害者が集まると、一人一人の特性もばらけてくるのでどんなに問題が起こらないように業務の仕組みを整えても、不測の事態は度々起こった。
企業や支援者・当事者がそれぞれ努力しても、会社という型の中では完全に問題を解決することは難しいのではないかと思った。
まとめ
- 特例子会社は通常の職場よりも配慮されやすい
- 他の社員からも理解は得られやすい反面、不和を生じることもあり得る
- 賃金は全体的に低い
- 一部の職種を除いてスキルアップや経験を積みにくく、昇進もしづらい
- 特例子会社でも完全に障害特性による問題点を解決できるとは限らない
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