A型事業所についてネット検索すると「A型事業所 おかしい」という検索候補が上位で表示される。
他にも「やめとけ」「いじめ」「休めない」「クビ」「ひどい」「怖い」などのネガティブな単語がずらっと検索候補に表示される。
これは、現在もしくは過去に働いていた利用者の不満や、これから利用者になる人たちの不安を反映していると考えることもできる。
しかし、そういったネガティブな評価は、事業所が運営するサイトやブログで語られることは滅多にない。
そこで、本記事の中で、事業所で実際に起こったリアルな体験を伝えていきたい。
A型事業所の全体的な内容については、下記の記事で詳しくまとめてあるので、合わせて読んでほしい。
A型事業所がおかしいと言われる理由
そもそもA型事業所がおかしいというのは、どのような点だろうか？
ヤフー知恵袋を参照すると、以下のような苦情が掲載されている。
- 作業時間中にずっと音楽やラジオが流れている
- 同じ時給なのに利用者によって仕事量や内容に差がある
- 仕事のノルマが厳しい
- ホームページや求人に書かれていた内容と実際の仕事内容が違う
- 特定の届け出と許可が必要な業務なのに、事業所が手続きをしていない
- 施設外就労をしているときに、職員が巡回やフォローをしてくれない
- 始業時間前なのに職員が朝礼を始めてしまう
- 職員が仕事を用意せず、利用者に自分で仕事を見つけてこさせようとする
- 通院日や体調不良でも休ませてもらえない
- 月に2、3日体調不良で欠勤したら厳しく注意された
- 勝手に予定にない勤務のシフトを入れられる
- 特定の利用者だけ、作業スピードが遅いことやトイレに行くことを厳しく注意される
- 鼻で笑ったり馬鹿にした態度の職員がいる
- 他の利用者から陰口を言われる
- 年配の利用者が若い利用者に脅しや仕事を押しつけてくる。職員は止めてくれない
ヤフー知恵袋の情報がすべて真実とは限らないが、列挙された内容を分類すると、以下の3つに分けることができそうだ。
- 仕事に対する不満
- 利用者同士の人間関係に対する不満
- 事業所もしくは職員の対応に対する不満
では、ここから先は具体的な解決方法と相談窓口について解説していく。
事業所内でトラブルを解決する方法
事業所内で起こったことは、まずはその事業所が定めている相談窓口担当者へ相談するのが一般的。
社会福祉法82条には、以下のような条文があり、事業所は苦情の解決するために努力する義務があるからだ。
（社会福祉事業の経営者による苦情の解決）
第八十二条 社会福祉事業の経営者は、常に、その提供する福祉サービスについて、利用者等からの苦情の適切な解決に努めなければならない。引用元：社会福祉法82条
また、障害者総合支援法の一般原則にも、利用者の意思や人格の尊重、人権の擁護や虐待の防止のために必要な措置を講じるよう明記されている。
（障害福祉サービス事業者の一般原則）
第三条 障害福祉サービス事業を行う者（以下「障害福祉サービス事業者」という。）（次章から第八章までに掲げる事業を行うものに限る。）は、利用者の意向、適性、障害の特性その他の事情を踏まえた計画（以下「個別支援計画」という。）を作成し、これに基づき利用者に対して障害福祉サービスを提供するとともに、その効果について継続的な評価を実施することその他の措置を講ずることにより利用者に対して適切かつ効果的に障害福祉サービスを提供しなければならない。
２ 障害福祉サービス事業者は、利用者の意思及び人格を尊重して、常に当該利用者の立場に立った障害福祉サービスの提供に努めなければならない。
３ 障害福祉サービス事業者は、利用者の人権の擁護、虐待の防止等のため、必要な体制の整備を行うとともに、その職員に対し、研修を実施する等の措置を講じなければならない。
上記の理由から、事業所は作業内容から事業所内の人間関係まで、問題解決に向けて利用者の苦情・要望に応じなければならない。
ただし、利用者側の希望がすべて通るとは限らない。
たとえば「同じ時給なのに利用者によって仕事量や内容に差がある」という苦情に関しては、利用者の能力や特性によって同じ時間働いても、作業量や質にどうしても差が生じてしまうことがある。
そして、基本的にA型事業所は最低賃金でしか利用者を雇わないので、時給が上がることはあまり期待できない。
また、「仕事が単調でつまらない」という意見もあるが、経営者のほうも新しい仕事を獲得するのが難しいことや、専門的な仕事を教えられる職員がいないこと、利用者の勤怠が安定しないために継続的な仕事を確保しづらいなどの事情がある。
そのため、結果的に単調で、教えなくてもすぐにできそうな仕事に偏ってしまう。
つまり、客観的に見ても解決が難しい問題や、事業所が実施していることに正当性がある場合は、利用者の要望が通らないこともある。
しかし、改善の余地がある場合は、事業所はできるだけ解決策を考える義務がある。
たとえば前述の「作業時間中にずっと音楽やラジオが流れている」という苦情を申し立てた利用者がいたとする。
この場合、その利用者は音楽が気になってしまい、周りの利用者や職員がラジオの話題で盛り上がっていると作業に集中できないことが問題点として挙げられる。
一方で、事業所としてはシーンとしている職場だと緊張してしまうという利用者への配慮や、職員と利用者の距離を縮めたいという目的で、音楽やラジオを流しているのかもしれない。
こういった場合は、たとえば邦楽やロックではなくジャズや自然音などの軽めの音楽を流せば、むしろ集中力アップにつながる可能性がある。
また、音楽がないと集中できないという利用者には、イヤホンを使用して音楽を聴きながら作業することを許可するという代替案も考えられる。
事業所側があらかじめ、問題が起きないように配慮すべきではあるが、苦情・要望を申し立てる利用者の側も、こういった代替案を提示すれば、受け入れられやすいのではないだろうか？
事業所外の相談窓口を活用してトラブルを解決する方法
事業所内で問題解決したくても、解決するのが難しいことはないだろうか？
そもそも事業所の運営の問題について相談したいのに、その問題を起こしている管理者や職員が事業所内の相談窓口になっていることは珍しくないので、窓口としての機能を果たしていない。
その場合、外部の窓口は大きく分けて、以下の2つに分類される。
- 労働問題に関する窓口…事業所の所在地を管轄している労働基準監督署
- 福祉サービスに関する窓口…事業所のある都道府県の運営適正化委員会（社会福祉協議会）
労働問題に関する相談
前述のヤフー知恵袋の内容に「始業時間前に朝礼が始まる」というのがあったが、これは時間外労働に当たる可能性が高いので、賃金が支払われなければ労働契約違反になる。
どこからどこまでが「労働時間」に入るのかという解釈については、厚生労働省のガイドラインで以下のように記述されている。
労働時間とは
使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます（平成12年３月９日最高裁第一小法廷判決 三菱重工長崎造船所事件）。１．使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間は労働時間に当たります。
２．労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断されます。
３．たとえば、次のような時間は、労働時間に該当します。
① 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
② 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
③ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
次に、「勝手に予定のないシフトを入れられる」という問題については、入社時の労働条件通知書や就業規則の内容と異なっている場合、法律違反となる可能性がある。
これは、双方の合意がないと勝手に労働条件を変更できないという、労働契約法第9条が根拠になっている。
労働基準監督署では、この他に賃金の問題や休日・有給休暇の問題、解雇や退職、労災などに関する相談・申告ができる。
「申告」というのは単なる相談にとどまらず、事業所に立ち入り調査を行い、法律に違反している場合には、是正勧告や指導をしてくれる。
もし事業所が勧告に従わなかった場合は、法的にかなり不利な状況に陥るだろう。
労働基準監督署以外の相談窓口として、各都道府県の労働局に設置されている「労働相談コーナー」がある。
ここでは、解雇や雇止め、いじめや嫌がらせ、会社の所有物の器物破損など様々な理由で退職を余儀なくされている労働者と、事業主の間の紛争解決を行っている。
不当解雇されそうな人、すでに退職していて問題が解決していない人などがおもな対象。
参考：厚生労働省－総合労働相談コーナーのご案内
福祉サービスに関する相談
労働条件や雇用関係以外の相談窓口は、各都道府県の社会福祉協議会に設置されている、運営適正化委員会がある。
運営適正化委員会は、社会福祉法第83条にもとづいて、A型事業所を含む福祉サービス事業の適正な運営の確保、サービス利用者からの苦情解決を目的に設置されている。
ここでは、たとえば以下のような苦情に対応している。
- 職員の態度や言葉づかいが乱暴
- サービスの内容や料金が事前の契約と違う
- 苦情を言ったら、「いつでもやめていい」と言われた
- 突然、契約を打ち切られた
- 個人情報を人前で話された
- 職員に説明を求めているが回答がない
つまり前述の知恵袋の内容のうち、労働関係のもの以外はすべてこちらが相談窓口と考えて良い。
運営適正化委員会は、事業所に対して調査・助言・勧告などをしてくれる。
もし虐待や法令違反などで事態が深刻な場合には、ただちに都道府県知事へ通知される。
役所ごとに対応は違うと思うが、福祉サービスの疑問に答えてくれたり、場合によっては苦情解決に向けて事業所との調整も行っている。
その他の相談窓口
もし労働基準監督署や運営適正化委員会からの指導・勧告に事業所が従わなかった場合、弁護士に相談するという手段もある。
各都道府県に実施状況が異なる場合があるが、たとえば以下のような民間団体が挙げられる。
- 日本司法支援センター（法テラス）（相談のみ）
- 都道府県弁護士会
- 都道府県社会保険労務士会
- 都道府県司法書士会
- 日本産業カウンセラー協会支部
上記の中には、回数を設けて無料で相談、あっせん、調停、仲裁をしてくれる場合もあるので、詳しくは各団体のウェブページを確認してほしい。
また、あらゆる手段を尽くしても解決しない場合、最終的には裁判所で解決することになる。
裁判所の種類には以下のようなものがある。
- 民事調停
- 少額訴訟
- 労働審判
- 民事訴訟
引用元：厚生労働省－総合労働相談コーナーのご案内－他の紛争解決機関［PDF形式］
A型事業所利用者が事業所とのトラブルに対処した体験談
ここまで相談先の情報や解決方法などを述べてきたが、ここからは、実際にA型事業所との間に起こった賃金未払い問題に、どのように対処してきたか解説していく。
事業所とのやりとりは、おもにチャットでおこなっていたので、画像を掲載しながら時系列順に説明する。
個人情報にかかる部分は、自分の名前は「自分」、管理者名は「管理者」、他の利用者の名前は「利用者A、B…」というように修正してある。
①まず、事の発端は2022年7月で、事業所の管理者から「その日の体調報告、体温測定、PDCA（業務日報）の入力作業を勤務時間開始前と終了時間後に行うように」という指示がチャットルームに送られてきた。
たとえば通常の勤務時間が9時から13時の4時間だとすると、9時になる前にその日の業務予定や体調記録を報告し、13時を過ぎてから再度、その日に行った業務内容や翌日の業務予定、体調記録などをチャットで提出しなければならないということだ。
これは、管理者の言い分では「日報の入力や清掃などは業務ではないので、勤務時間外にやるべき」ということだが、本来であれば労働時間に当たり、事業所は賃金を支払わなければならない。
しかし、この時には労働基準法の知識がなかったため、自分含め利用者全員がルールに従うことになった。
※この事業所では、基本的に報告や連絡をGoogleチャットのチャットルーム内でやりとりしている。
②今年（2023）年4月になり、再度ルールが変更された。
日報の入力や体調確認の記録は、勤務時間内に行っても良いということに変更になった。
この点は良い改善点だったと思う。
③しかし、このあと問題が発生した。
利用者Aから「仕事（業務）とプライベートの線引きがわかりづらい」という質問があった。
要約すると、『事業所内で義務づけられている「出勤予定の入力」「日報入力」「体調の記録」などの作業はプライベートの領域にかかると思うので、賃金をもらって勤務時間内に行うのは申し訳ない』というような主旨であった。
これは、これまで管理者の主観で「これは業務」「これはプライベートだから賃金は払わなくて良い」というような取り決めがされていたので、利用者の中でも疑問や混乱が生じていたと考えられる。
このままだと、せっかく改善されたルールがもとに戻されてしまう恐れがあるので、労働時間の解釈を事業所全体で統一するべきだと感じた。
実はこの前後に、労働基準監督署に問い合わせて、これまで事業所が勤務時間外に行うように義務づけていた日報入力等の作業は「労働時間」に当たるという回答を得ていたので、職員が本当に法律を理解しているのか確認する目的で、チャットで職員に質問した。
④しかし職員Aからの回答はなく、代わりに管理者から「日報入力は業務」という回答があった（そのあと文章が修正され「業務の領域とプライベートの領域いずれにも関わる」に変更されている）。
⑤業務の領域に関わるのであれば、①～②までの期間の時間外労働について、どのように解釈しているのか返答を求めた。
⑥ところが、チャットでの回答はなく、このあと管理者から電話があった。
ここでの管理者の回答の概要は以下のとおり。
- 日報入力は業務ではなく、業務のための準備
- 準備時間は、労働基準法では労働時間に含まれるという解釈と、含まれないという解釈がある
- 法律には明確に記載されていない
- 労働基準監督署も担当官によって解釈が違う
- どうしても白黒はっきりさせたいなら裁判をするしかない
- 何は業務で、何は業務でないか画一化すると窮屈になるので、事業所内で統一はしない
- ①の時期に「日報入力は業務ではない」といった記憶はない
- ①のチャットは業務命令とは思っていない
実際には、上記の(1)～(4)は誤りで、業務のための準備も労働時間に入ることが、厚生労働省のガイドラインで明記されており、厚生労働省の出先機関である監督署の回答が、担当官によって解釈が違うというのも考えにくい。
また、事業所が最後まで認めなければ裁判せざるを得ないが、その前に監督署に申告することで、事業所への立ち入り調査や勧告を依頼することはできる。
(8)は、①で載せたチャット内容や個別面談でルール変更を説明している以上、業務命令ではないというのは無理がある。
結局電話では意見が一致しないまま終わり、このあとチャットでの説明もなかった。
そして、この件について知りたがっている他の利用者に対しては、管理者が個別対応するという返答がチャットルームに送られてきた。
⑦それに対し、こちらは管理者の主観的な法律解釈が他の利用者に伝わってしまうのを避けるために、全体の場で説明することを求めた。
これには先ほどの利用者Aも賛同してくれている。
⑧ところが、管理者は全体の場での説明を拒否した上で「労働時間と準備時間の解釈は会社によって異なるのが現状」ということを主張している。
たしかに、会社によって解釈がバラけているのは現状かもしれないが、これは法律を正しく理解して守ろうとしない会社が未だに多いということであって、事業主が好きなように解釈して良いということにはならない。
⑨続いて、管理者から、チャットにサムズアップ（いいねボタンのようなもの）を付けた利用者に限定して、オープンな場での協議を開くことが告知された。
ただし、これは自分から積極的にアクションを起こさない性格の利用者が多いことや、管理者の反応を恐れて説明を求めることができないことを見越した上での提案とも考えられる。
⑩ここで新たに、利用者Bから「発言が苦手なために、オープンな場での協議では、丸め込まれたと感じる」というチャットがあった。
⑪上記の利用者A・Bの賛同もあったので、さらに利用者全員に向けて説明することを求め、他利用者への説明も兼ねて、厚労省のガイドラインのソースを提示した。
⑫ここで、管理者から一方的に、チャットルームにコメントすること禁止する命令が出される。
「賃金未払い」という問題は利用者全員にかかわる話なのだが、協議を望んでいる人だけに話すという管理者の方針に変わりはない。
⑬そこで、管理者のチャットに再度返信するが、管理者からは再度チャットの禁止命令が出される。
このあと数日間やりとりは停止されたが、後日自分だけ、この全員が参加できるチャットルームから削除されてしまい、閲覧・書き込みができなくなる。
⑭ここから先は管理者と個別でのやりとりになるが、話の内容は今までの繰り返しで進展はない。
この時点で、労働基準監督署へ申告することや訴訟を起こすことも視野に入れてはいたが、すでにチャットルームで法律的な見解を他利用者に説明できたので、ある程度は目的を達成できたと思い、未払い賃金の要求まではしなくても良いかなという気持ちもあった。
⑮しかし、チャットルームから削除されたままだと、管理者から他利用者に向けて誤った情報が伝えられる可能性があると思い、再度チャットルームへ戻すことを要求。
⑯ところが、予想どおりチャットルームへ戻すことは拒否される。
ここまでは労働問題に関する内容だったので、相談先は労働基準監督署や労働局になるが、ここからは発言権を不当に奪われて差別的な扱いを受けたという意味で、もし相談するなら社会福祉協議会（運営適正化委員会）の範疇になるだろう。
⑰これ以降は、管理者から個別のやりとりにも回答せず、部下の職員に丸投げしてしまう。
ちなみに、管理者はこの事業所内の苦情相談・解決窓口でもあるので、そういう意味では職務放棄とも考えられる。
その意味では、運営適正化委員会に相談すべき事例だろう。
このあとさらに、管理者が指名した職員と対話を重ねた。
そして、①で管理者から指示があった、勤務時間外の日報入力等の作業については、事業所側の解釈が誤りであったという回答が得られた。
また、事業所の顧問弁護士も、もし裁判になった場合はこちら側が有利で、事業所側が敗訴する可能性の方が高いという見解だったらしい。
この一連の事業所との間に起こった問題は、まだ完全に解決したわけではないが、事業所がこれまでのルールを見直す方針であることは伝えられている。
まとめ
体験談の説明が長くなったが、実際に事業所内でトラブルが起こったときの参考になれば幸いに思う。
この記事で伝えたかった「A型事業所で起こったトラブルの解決方法」をまとめると、以下のようになる。
- 事業所内で起こったトラブルは、事業所内で解決できるのが望ましい
- 利用者同士でトラブルが発生した場合、事業所内の相談担当の職員に解決してもらう
- 事業所内で解決しない問題は、外部の機関に相談する
- 労働時間や賃金の問題は、事業所の所在地の労働基準監督署に相談する
- 福祉サービスに関する問題は、運営適正化委員会に相談する
- どうしても問題が解決しない場合、最終的に弁護士への相談や裁判を検討する
- トラブルが起きたときには、常にチャット履歴のスクショや会話の録音など、証拠を常に残しておく。
- トラブルが起きたときに備えて、法律知識を身につける
最後に、この記事は事業所に対する批判的な内容に偏ってしまったが、A型事業所は悪い面ばかりでなく、良い面もある。
お互いを思いやって誠実な対応をしてくれる職員や利用者もたくさんいる。
この福祉サービスには、労働基準法や障害者総合支援法、社会福祉法、障害者差別解消法など、さまざまな法律が関係している。
管理者・職員・利用者がそれらの法律を遵守して行動することを心がければ、良い職場環境が作られるのではないかと思う。
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